9.1. Основные этапы развития отечественной психологии труда.
читать дальшеОпределяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают следующие существенные особенности социально-экономического развития страны (1992. С. 78-82): Развитие капитализма сопровождалось "губительным ростом несчастных случаев на производстве, что остро ставило проблему соответствия человека и его работы. Резкое увеличение технического оснащения производства выдвигало следующую проблему - определение соответствия человека и техники, что в свою очередь ставило вопросы профессионально-технической подготовки работников. Увеличение численности коллективов (на больших заводах и фабриках) выдвигало проблему управления производством на научной основе, т.е. то, что сейчас называется "менеджмент". Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития:
1. Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда:
Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности.
Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф.Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один - 21 час, другой - 23 часа, третий - 21 час 45 минут… (по данным А.А. Вырубова - 1884 г
Многие отечественные исследователи (И.И. Рихтер, Н.А. Шевалев и др.) акцентируют внимание на том, что человек - не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника. Исследование проблемы работоспособности и утомления в труде. Еще в 1909 г. А.Л. Щеглов предложил новое направление - "эргометрию" (для изучения работоспособности человекаГлавнейшая цель семейного и школьного воспитания - "…готовить дитя к труду", но к труду "общественно-полезному"; Стремление к постоянной смене душевных состояний - фундаментальная психологическая закономерность (еще И. Кант отмечал, что "для человека важнее иметь цель жизни (задачу, труд жизни), чем достигать ее"; Базовое стремление человека (в отличие от животных) - существовать для деятельности, а не наоборот (это "стремление к деятельности сознательной и свободной"); Труд должен иметь препятствия, быть "трудным"; жизненные наслаждения должны "уравниваться трудом" - это важнейший "психологический закон" - в этом состоит "внутренняя, животворная сила труда";
9.2 Психология производственного коллектива
читать дальше Коллектив (от лат. collektivus — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.Производственный коллектив — стабильная группа людей, связанных совместной трудовой деятельностью. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны: • высокая сплоченность; • коллективное самоопределение — в противовес конформности или нонконформности, проявляемых в группах низкого уровня развития; • коллективная идентификация; • социально ценный характер мотивации межличностных выборов; • высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу; • создание возможностей для процессов интеграции и персонализации;• наличие положительной связи между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом; • отсутствие резких противоречий между индивидуальными и групповыми интересами; • объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива: • не уменьшается вклад, вносимый его членами; • не снижается уровень групповой эмоциональной идентификации; • не ослабевает мотивация совместной деятельности. Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность. Психологический климат в коллективеПсихологический климат коллектива — доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе.Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе; это типичный эмоциональный настрой коллектива. Психологический климат зависит от следующих факторов:
• условия организации труда, оценка и стимулирование; • стиль руководства; • отношения в коллективе (сплоченность, перспектива); • здоровье работников;• эмоциональный настрой в семьях; • общее отношение к жизни (оптимизм — пессимизм). С повышением уровня образования психологический климат улучшается, но возрастают требовательность и критичность
10.1СИСТЕМА ТЕЙЛОРА
читать дальше система организации труда и управления производством, возникшая на рубеже XIX —XX вв. и названная по имени американского инженера Ф. Тейлора. С. Т. представляет собой совокупность разработанных автором и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, а также принципов подбора и расстановки кадров. Система основана на глубоком разделении труда и рационализации движений. Составной частью С. Т. является впервые созданная и внедренная на промышленных предприятиях система сдельной заработной платы. С С. Т. связано формирование комплексного подхода к совершенствованию производства и управления им. Основная цель С. Т.— получение максимальной прибыли путем безудержного увеличения интенсификации труда. На противоречивый характер С. Т. одним из первых обратил внимание В. И. Ленин. Он отмечал, что эта система, с одной стороны, содержит массу научных достижений с точки зрения рационализации трудовых процессов, изгнания из них лишних и ненужных движений. С другой стороны, С. Т. является средством зверской эксплуатации трудящихся и поэтому представляет собой «научную систему выжимания пота». ф. Тейлор производил экспериментальные исследования простого машинного труда. В С. Т. обосновывается необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартные движения. В рамках С. Т. зарождалась и практически была осуществлена концепция инженерного проектирования методов работы. На примере анализа конструирования лопат различных размеров и форм в С. Т. реализуется принцип, согласно которому орудия труда должны соответствовать физической организации работников. Определение рациональных перерывов в работе как способа борьбы с утомлением — один из принципов, выдвинутых Тейлором чисто эмпирически. Возникновение психологии труда связано с С. Т., в ответ на запросы которой были сформулированы ее основные проблемы
10.2 Психологический климат коллектива
читать дальшеКачественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
Доверие,
высокая требовательность членов группы друг к другу,
доброжелательная и деловая критика,
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
удовлетворенность принадлежностью к коллективу
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов
Основные показатели психологического климата:
Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
Удовлетворенность стилем руководства,
Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала
11.1. Социологическая концепция бюрократии М.Вебера.
читать дальше Бюрократия - социальная структура основанная на иерархии должностей и ролей предписанных четкими правилами и стандартами и на разделение функций и властей. Бюрократия присуща обществу, построенному на социальном неравенстве и эксплуатации, когда власть сосредоточивается в руках той или иной узкой правящей группы. Коренным признаком Бюрократия является существование и рост слоя бюрократов — привилегированной и оторванной от народа чиновничье-административной касты. Явление Бюрократия привлекает особое внимание буржуазных учёных с начала 20 в., когда рост бюрократических организаций принял огромный размах М. Вебер «Концепция идеальной бюрократии»
1) Всякий пост или должность имеют ясно определенные обязанности и ответственность
2) Всякая деятельность базируется на последов. Системе норм и правил, которая определяет ответственность различных должностных лиц и принцип взаимоотношений между ними
3) Все должности размещены на конкретном уровне иерархии власти, имещий форму пирамиды. Ответственность не только за свои решения, но и за подчиненных
4) Все должностные посты предполагают наличие должностных навыков
5) Должностные лица не являются владельцами своих постов. Должность – собственность организации
6) Работа равна карьере, продвижение основано на старшинстве и заслугах перед организацией, испытательный срок – должность
7) Приказы, правила, процедуры, полномочия фиксируются письменно и постоянно хранятся.
11.2. Структурно – психологический анализ деятельности организации.
читать дальшеПсихологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2, 331].
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [1, 236]
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
12.2Руководство и лидерство в организации
читать дальше Лидерство — двусторонний процесс, протекающий между людьми. Руководство — это «работа с людьми» в отличие от административной бумажной работы или деятельности по решению проблем. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию
Руководство и лидерство в организацииНесмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Руководитель организации (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».«ЛИДЕРСТВО — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» (применительно к управлению).
13.1Хоторнские эксперименты:
читать дальше Хоторнские эксперименты: первый этапЗабегая вперед, скажем, что Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подобного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.В 1927-1932 гг. в «Western Electronic Company» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.
Хоторнские эксперименты: второй этап На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.Ученые ввели ряд нововведений - паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, - повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то получилось 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Хоторнские эксперименты: третий этап Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили проективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия
«Хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним .
14.1 Теория восходящих потребностей А.Маслоу.
читать дальшеПервым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был А.Маслоу. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т. е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.Автор одной из самых распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) — опубликовал свою концепцию в 1943 г. Благодаря своим уникальным объяснительным возможностям она послужила основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что Маслоу сделал самый значительный вклад в творческое развитие наследия Мэйо. Но почему его теория называется иерархической?Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии
— от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
— физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их еще называют витальными потребностями;
— экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности своего существования. Они распадаются как бы на два разряда— физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, т. е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
— социальные потребности проистекают из нашей стадной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких;
— престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого индивида;
— духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.
14.2 Понятие, стратегии и типы кадровой политики. Структура и основные этапы построения кадровой политики
читать дальшеВ условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
15.1 Трудовые теории Р. Херцберга и Д. Мак – Грегора.
читать дальшеИдеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.Основные теории менеджмента предлагают конкретные меры по его совершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор выдвинул "теорию Х" и"теорию У", характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.
• "Теория X" утверждает, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы..
• "Теория Y" исходит из того, что средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Усилия, прилагаемые работниками для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей.
15.2Понятие и структура производственного конфликта. Виды производственных конфликтов
читать дальшеНа сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т.е. конфликтами «по вертикали». С данным видом конфликта сталкиваются почти все те, кто хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной ситуации, но предпочитают молчать во избежание «наказания» со стороны руководства, другие же не хотят молчать и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило. Если рассматривать причины возникновения конфликтов, то чаще всего встречаются объективные причины их возникновения на рабочем месте, которые можно разделить на две группы:
производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег,
конфликты, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя.
Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты. Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:
1) управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т.д.;
2) личностные причины же возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д.
Существуют два основных подхода к определению конфликта.
Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).
16.1. Японская концепция коллективистских отношений.
читать дальшеПодходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета "человеческих отношений". Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета "человеческих отношений" с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция "коллективистских отношений". Суть ее заключается в том, что стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система "рингисё" (от японского "рин" - представление, предложение начальника и "ги" - обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы с тем, чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А.С. Федосеев, "стратегическое решение принимает сам начальник, хотя создается иллюзия участия в этом многих работников", что в целом все-таки позволяет "создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала" (Федосеев, 1980. С. 135).
16.2 Основные пути преодоления конфликтов в организации и на производстве.
читать дальшеОснову конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…Причины конфликтов
В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.
по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели , субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов , конкретных лиц, являющихся его участниками.
И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.
17.1 Психологическое понимание труда и профессии: значения понятий «профессия», «труд», «специальность», «специализация».
читать дальшеЕ.А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия».
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, главным образом, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития.
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri - «говорить публично». Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».
Труд в психологическом понимании – это деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт. Но труд отличается от игры, общения, учения еще тремя признаками, поэтому можно выделить 4 существенных признака труда:
1. Труд ориентирован на заданный социально-ценный результат;
2. Труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;
3. В труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления;
4. В труде люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отношения.
Специальность (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог).
Специализация работника — один из видов профессионального разделения труда. Если функции по определённой специальности охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию «профессия» (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.). Соответственно, профессия - это группа родственных специальностей (например, профессия - врач, специальность - врач-терапевт; профессия - учитель, специальность - учитель физкультуры).
18.1 Признаки значимости труда, предмет, средства и условия труда.
читать дальшеПредмет психологии труда - взаимодействие человека с орудиями труда, машинами, производственной средой в процессе трудовой деятельности
. Выделяются также основные признаки значимости труда:
1. Субъективное понимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа "восприятия собственной личности". Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…
3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда - например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался "необходимый доход".
В целом, выделяются две группы характеристик: 1) "разумное объяснение" труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) "предпочтительность" отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).
5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить.
СРЕДСТВА ТРУДА — вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда и которые служат для него в качестве проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходимых материальных благ.
Средства труда включают: 1) орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда (машины, станки, инструменты и т. п.); 2) всеобщие материальные условия процесса труда (производственные здания и сооружения, дороги, каналы и т. д.). Уровень развития средств труда — важнейший показатель технического прогресса, степени развития производительных сил и самого работника.
По мере развития средств труда растет техническая вооруженность труда и его производительность, меняется роль человека в производстве, повышается уровень его механизации и автоматизации.
Предметом психологии труда является психологическая сущность трудовой деятельности, особенности личности трудящегося (как ее профессиональные способности) и ее взаимодействие с производственной средой.
Психологическая сущность трудовой деятельности заключается в тех требованиях к психическим свойствам, состояниям и процессам, которые предъявляет к трудящемуся его профессия.
Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.
условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);
19.1 Анализ задач трудовой деятельности. Классификация трудовой деятельности.
читать дальшеКлассификации труда
1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.
2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:
— оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный — преподавание, лечебная работа и др., нестандартный — научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);
— динамический и статический;
— однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т. п.);
3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное давление — водолазные работы, низкие температуры — полярники, информационные перегрузки — диспетчерская работа и т. д.), в экспериментальных условиях (при повышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т. д.).
4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда:
— регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта);
— индивидуальный и коллективный (совместный).
20.1 Формирование индивидуального стиля трудовой деятельности: показатели и критерии индивидуального стиля деятельности, критерии определения индивидуального стиля деятельности.читать дальше
Индивидуальный стиль деятельности определяется своеобразием действий, применяемых для осуществления цели. В отечественной психологии индивидуальный стиль деятельности рассматривался в работах Е. А. Климова, В. С. Мерлина, А. Н. Леонтьева, Н. С. Лейтеса и др.
Индивидуальный стиль деятельности — это устойчивая система приемов, способов, методов деятельности, обусловленная индивидуально-специфическими качествами человека и являющаяся средством эффективного приспособления к объективным обстоятельствам. Он позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями нервной системы, разной структурой способностей, характера добиваться равной эффективности
при выполнении одной и той же деятельности разными способами.
Механизмами становления индивидуального стиля деятельности являются адаптация, компенсация и коррекция.
Существует два пути формирования стиля деятельности — целенаправленный и стихийный. Стихийный вариант связан с выбором индивидом того или иного способа деятельности при отсутствии четкого рационального объяснения своего выбора (полуосознанный путь формирования стиля). Второй, целенаправленный путь, также существует в трех вариантах, каждый из которых заключается в преобладании механизмов подражания, анализа собственных сильных и слабых сторон, навязывания определенного стиля педагогом (по принципу «делай, как я»).
Выработка стиля деятельности, неадекватного психофизиологическим особенностям человека, приводит к замедлению роста мастерства — худшему усвоению определенных техник, более медленному формированию двигательных навыков, общей неудовлетворенности процессом обучения, большей утомляемости, временным и энергетическим затратам.
Основные пути формирования индивидуального стиля могут заключаться:
а) в максимальном использовании профессионально важных качеств человека и их структур;
б) в компенсации нежелательных с точки зрения профессиональной деятельности проявлений личностных факторов.
21.1 Психологическая структура профессиональной деятельности (по Е.А. Климову).
читать дальшеПрофессиональная деятельность имеет определенную структуру (по Е. А. Климову):
¨ заданные цели, представления о результате труда;
¨ заданный предмет (исходный материал — не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, любая система, например социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);
¨ система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);
¨ система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
¨ система прав;
¨ производственная среда, предметные и социальные условия труда.
1.Цели, представления о конечном результате профессиональной деятельности зафиксированы в культуре посредством образцов соответствующей работы, их описаний, формулировки общих и специальных требований к ним.
2.Предмет труда — это система взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, функций как материального, так и нематериального порядка, как бы противостоящих по отношению к человеку-специалисту.
3.Средства профессиональной деятельности — это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его.
4.Профессиональные служебные обязанности часто отражены в должностной инструкции и предписывают основные формы активности работника как обязательные, составляющие содержание его профессиональной деятельности.
5.Система прав отражена в нормативных документах, принятых в системе законодательства, и определяет права работника в отношении здоровых и безопасных условий работы, оплаты труда, возможностей бесплатного повышения квалификации, пользования медицинской помощью, различными формами бытовой помощи, участия в жизнедеятельности работающей команды и трудового коллектива.
6.Предметные и социальные условия труда составляют среду на рабочем месте профессионала. К первым относятся витальные (жизненна важные) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности: температура, влажность и давление воздушной среды, пыль,
7.Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации
22.1 Предметные и социальные условия труда.
читать дальшеПредметные и социальные условия труда составляют среду на рабочем месте профессионала. К первым относятся витальные (жизненна важные) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности: температура, влажность и давление воздушной среды, пыль, шумы и различные звуковые условия, различные виды лучистой энергии, вибрации, ультразвуки, инфекции, вероятность получения физических и психических травм, динамические нагрузки.
Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации (фирме, банке, предприятии) в целом, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура в данной профессиональной сфере, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе в данный исторический и экономический период его развития.
23.1 Средства профессиональной деятельности
читать дальшеСредства профессиональной деятельности — это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его.
Вещественные средства труда — это аппаратурные средства для приема, переработки и передачи информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, неживых природных, знаковых системах, системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными, непрерывными процессами.
Внешние функциональные средства труда — это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности (специалиста). Например, в работе руководителя, диктора, артиста данные невещественные средства труда имеют большое значение.
Кроме того, в качестве внешнего функционального средства трудовой деятельности может выступить организм человека-профессионала. Так, для спортивного тренера его организм — есть особое, функциональное «орудие» труда.
Для руководителя внешним функциональным средством труда может выступить работающая команда, трудовой коллектив, группа единомышленников одновременно как предмет и средство его организационно-управленческой деятельности.
Внутренние функциональные средства труда отражаются в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей ту или иную профессиональную деятельность. В качестве внутреннего функционального средства труда могут выступать профессиональные знания, умения и навыки, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, образования в профессии, профессиональное самосознание и профессиональная самооценка.
24.1 Профессионально значимые свойства. Профессиональные навыки и умения.
читать дальшеПрофессионально значимые свойства:
1. ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА
Основные характеристики нервных процессов (сила возбуди¬тельного и тормозного процесса, их уравновешенность, подвиж¬ность, динамичность и лабильность)
2. СЕНСОРНЫЕ И ПЕРЦЕПТИВНЫЕ СВОЙСТВА
Все виды чувствительности—от зрительной и слуховой до вкусовой и обонятельной. Б. Г. Ананьев предлагает рассматривать в качестве ос¬новной характеристики сенсорики человека общий для данного индивида способ чувствительности, являющийся свойством сен¬сорной организации человека в целом. Это общее свойство, называемое в психологии сенситивностью, входит в структуру темперамента.
3. АТТЕНЦИОННЫЕ СВОЙСТВА
Профессионально значимые свойства внимания — интенсив¬ность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения.
4. ПСИХОМОТОРНЫЕ СВОЙСТВА
К основным психомоторным свойствам человека обычно относят силу, быстроту, ловкость и выносливость.
5. МНЕМИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА
Объем памяти, скорость за¬поминания, прочность сохранения усвоенного материала, точ-ность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстро¬му воспроизведению материала в нужный момент.
6. ИМАЖИНИТИВНЫЕ СВОЙСТВА
процессы мыслительного построения образов таких предметов и явлений, которые непосредственно не воспринимаются, а проходят, опираясь на имеющиеся представления о родственных предметах и явлениях (кратко - воображение).
7. МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ СВОЙСТВА
планирование — мыслительная деятельность по созданию плана функционирования управляемого объекта на определен¬ный отрезок времени: 2) контроль и регулирование — специаль¬ная деятельность по выполнению выработанного плана, тре¬бующая отражения динамических характеристик управляемого объекта и соотнесения их с программой; 3) решение задач по устранению резких отклонений от нормы в управляемых про¬цессах, когда сказывается большое влияние эмоционального состояния диспетчера и высокого темпа; 4) диагностика — при возникновении неисправностей и аварийных ситуаций.
8. ВОЛЕВЫЕ СВОЙСТВАцелеустремленность, настойчивость и упорство, решитель-ность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдерж¬ка и самообладание.
Профессиональные навыки и умения:
В структуре сознательной, целенаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи, вычленяются .компоненты, которые складываются в процессе обучения, а затем совершенствуются под влиянием профессио-нального опыта. Это умения и навыки.
Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заклю¬чается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего ода может направляться на решение более сложных задач.
Классификация умений предложенная Е. А. Милеряном: познавательные, общетру¬довые политехнические умения, конструктивно-технические, организационно-технологические и операционно-контрольные
25.1 Уровни профессионализма и этапы усвоения профессии (по А.К. Марковой).
читать дальшеОна выделяет следующие уровни профессионализма:
допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);
профессионализм (человек—профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);
суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» — вершина профессиональных достижений);
непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне до статочно активная деятельность, но при этом человек либо делает много брака в работе, либо сам деградирует как личность);
послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экспрофессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
А. К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:
адаптация человека к профессии;
самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии — «выработка индивидуальной профессиональной нормы», самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
гармонизация человека с профессией Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;
обогащение человеком своей профессии! Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться от того, что, освоив каие-то действия, они могут успокоиться и остановиться в своем развитии.
этап свободного владения несколькими профессиями. Предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом. Например, хороший учитель химии — это одновременно и философ, и психолог, и даже политик (понимающий, что достижения химии могут использоваться и как оружие массового поражения);
этап творческого самоопределения себя как личности. Предполагается, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.
При этом А.К.Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой — это этапы «суперпрофессионализма».
Внутри каждого этапа А. К. Маркова выделяет еще более конкретные подэтапы.
на уровне адаптации к профессии выделяются следующие ступени: стажер; специалист; гражданин; эрудит; и др.
На уровне этапа самоактуализации человека в профессии выделяются следующие ступени (скорее, характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор, профессионально обучаемый; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т.п.
читать дальшеОпределяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают следующие существенные особенности социально-экономического развития страны (1992. С. 78-82): Развитие капитализма сопровождалось "губительным ростом несчастных случаев на производстве, что остро ставило проблему соответствия человека и его работы. Резкое увеличение технического оснащения производства выдвигало следующую проблему - определение соответствия человека и техники, что в свою очередь ставило вопросы профессионально-технической подготовки работников. Увеличение численности коллективов (на больших заводах и фабриках) выдвигало проблему управления производством на научной основе, т.е. то, что сейчас называется "менеджмент". Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития:
1. Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда:
Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности.
Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф.Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один - 21 час, другой - 23 часа, третий - 21 час 45 минут… (по данным А.А. Вырубова - 1884 г
Многие отечественные исследователи (И.И. Рихтер, Н.А. Шевалев и др.) акцентируют внимание на том, что человек - не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника. Исследование проблемы работоспособности и утомления в труде. Еще в 1909 г. А.Л. Щеглов предложил новое направление - "эргометрию" (для изучения работоспособности человекаГлавнейшая цель семейного и школьного воспитания - "…готовить дитя к труду", но к труду "общественно-полезному"; Стремление к постоянной смене душевных состояний - фундаментальная психологическая закономерность (еще И. Кант отмечал, что "для человека важнее иметь цель жизни (задачу, труд жизни), чем достигать ее"; Базовое стремление человека (в отличие от животных) - существовать для деятельности, а не наоборот (это "стремление к деятельности сознательной и свободной"); Труд должен иметь препятствия, быть "трудным"; жизненные наслаждения должны "уравниваться трудом" - это важнейший "психологический закон" - в этом состоит "внутренняя, животворная сила труда";
9.2 Психология производственного коллектива
читать дальше Коллектив (от лат. collektivus — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.Производственный коллектив — стабильная группа людей, связанных совместной трудовой деятельностью. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны: • высокая сплоченность; • коллективное самоопределение — в противовес конформности или нонконформности, проявляемых в группах низкого уровня развития; • коллективная идентификация; • социально ценный характер мотивации межличностных выборов; • высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу; • создание возможностей для процессов интеграции и персонализации;• наличие положительной связи между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом; • отсутствие резких противоречий между индивидуальными и групповыми интересами; • объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива: • не уменьшается вклад, вносимый его членами; • не снижается уровень групповой эмоциональной идентификации; • не ослабевает мотивация совместной деятельности. Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность. Психологический климат в коллективеПсихологический климат коллектива — доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе.Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе; это типичный эмоциональный настрой коллектива. Психологический климат зависит от следующих факторов:
• условия организации труда, оценка и стимулирование; • стиль руководства; • отношения в коллективе (сплоченность, перспектива); • здоровье работников;• эмоциональный настрой в семьях; • общее отношение к жизни (оптимизм — пессимизм). С повышением уровня образования психологический климат улучшается, но возрастают требовательность и критичность
10.1СИСТЕМА ТЕЙЛОРА
читать дальше система организации труда и управления производством, возникшая на рубеже XIX —XX вв. и названная по имени американского инженера Ф. Тейлора. С. Т. представляет собой совокупность разработанных автором и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, а также принципов подбора и расстановки кадров. Система основана на глубоком разделении труда и рационализации движений. Составной частью С. Т. является впервые созданная и внедренная на промышленных предприятиях система сдельной заработной платы. С С. Т. связано формирование комплексного подхода к совершенствованию производства и управления им. Основная цель С. Т.— получение максимальной прибыли путем безудержного увеличения интенсификации труда. На противоречивый характер С. Т. одним из первых обратил внимание В. И. Ленин. Он отмечал, что эта система, с одной стороны, содержит массу научных достижений с точки зрения рационализации трудовых процессов, изгнания из них лишних и ненужных движений. С другой стороны, С. Т. является средством зверской эксплуатации трудящихся и поэтому представляет собой «научную систему выжимания пота». ф. Тейлор производил экспериментальные исследования простого машинного труда. В С. Т. обосновывается необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартные движения. В рамках С. Т. зарождалась и практически была осуществлена концепция инженерного проектирования методов работы. На примере анализа конструирования лопат различных размеров и форм в С. Т. реализуется принцип, согласно которому орудия труда должны соответствовать физической организации работников. Определение рациональных перерывов в работе как способа борьбы с утомлением — один из принципов, выдвинутых Тейлором чисто эмпирически. Возникновение психологии труда связано с С. Т., в ответ на запросы которой были сформулированы ее основные проблемы
10.2 Психологический климат коллектива
читать дальшеКачественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
Доверие,
высокая требовательность членов группы друг к другу,
доброжелательная и деловая критика,
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
удовлетворенность принадлежностью к коллективу
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов
Основные показатели психологического климата:
Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
Удовлетворенность стилем руководства,
Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала
11.1. Социологическая концепция бюрократии М.Вебера.
читать дальше Бюрократия - социальная структура основанная на иерархии должностей и ролей предписанных четкими правилами и стандартами и на разделение функций и властей. Бюрократия присуща обществу, построенному на социальном неравенстве и эксплуатации, когда власть сосредоточивается в руках той или иной узкой правящей группы. Коренным признаком Бюрократия является существование и рост слоя бюрократов — привилегированной и оторванной от народа чиновничье-административной касты. Явление Бюрократия привлекает особое внимание буржуазных учёных с начала 20 в., когда рост бюрократических организаций принял огромный размах М. Вебер «Концепция идеальной бюрократии»
1) Всякий пост или должность имеют ясно определенные обязанности и ответственность
2) Всякая деятельность базируется на последов. Системе норм и правил, которая определяет ответственность различных должностных лиц и принцип взаимоотношений между ними
3) Все должности размещены на конкретном уровне иерархии власти, имещий форму пирамиды. Ответственность не только за свои решения, но и за подчиненных
4) Все должностные посты предполагают наличие должностных навыков
5) Должностные лица не являются владельцами своих постов. Должность – собственность организации
6) Работа равна карьере, продвижение основано на старшинстве и заслугах перед организацией, испытательный срок – должность
7) Приказы, правила, процедуры, полномочия фиксируются письменно и постоянно хранятся.
11.2. Структурно – психологический анализ деятельности организации.
читать дальшеПсихологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2, 331].
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [1, 236]
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
12.2Руководство и лидерство в организации
читать дальше Лидерство — двусторонний процесс, протекающий между людьми. Руководство — это «работа с людьми» в отличие от административной бумажной работы или деятельности по решению проблем. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию
Руководство и лидерство в организацииНесмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Руководитель организации (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».«ЛИДЕРСТВО — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» (применительно к управлению).
13.1Хоторнские эксперименты:
читать дальше Хоторнские эксперименты: первый этапЗабегая вперед, скажем, что Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подобного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.В 1927-1932 гг. в «Western Electronic Company» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.
Хоторнские эксперименты: второй этап На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.Ученые ввели ряд нововведений - паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, - повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то получилось 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Хоторнские эксперименты: третий этап Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили проективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия
«Хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним .
14.1 Теория восходящих потребностей А.Маслоу.
читать дальшеПервым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был А.Маслоу. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т. е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.Автор одной из самых распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) — опубликовал свою концепцию в 1943 г. Благодаря своим уникальным объяснительным возможностям она послужила основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что Маслоу сделал самый значительный вклад в творческое развитие наследия Мэйо. Но почему его теория называется иерархической?Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии
— от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
— физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их еще называют витальными потребностями;
— экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности своего существования. Они распадаются как бы на два разряда— физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, т. е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
— социальные потребности проистекают из нашей стадной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких;
— престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого индивида;
— духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.
14.2 Понятие, стратегии и типы кадровой политики. Структура и основные этапы построения кадровой политики
читать дальшеВ условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
15.1 Трудовые теории Р. Херцберга и Д. Мак – Грегора.
читать дальшеИдеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.Основные теории менеджмента предлагают конкретные меры по его совершенствованию на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор выдвинул "теорию Х" и"теорию У", характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.
• "Теория X" утверждает, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы..
• "Теория Y" исходит из того, что средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Усилия, прилагаемые работниками для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей.
15.2Понятие и структура производственного конфликта. Виды производственных конфликтов
читать дальшеНа сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т.е. конфликтами «по вертикали». С данным видом конфликта сталкиваются почти все те, кто хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной ситуации, но предпочитают молчать во избежание «наказания» со стороны руководства, другие же не хотят молчать и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило. Если рассматривать причины возникновения конфликтов, то чаще всего встречаются объективные причины их возникновения на рабочем месте, которые можно разделить на две группы:
производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег,
конфликты, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя.
Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты. Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:
1) управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т.д.;
2) личностные причины же возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д.
Существуют два основных подхода к определению конфликта.
Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).
16.1. Японская концепция коллективистских отношений.
читать дальшеПодходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета "человеческих отношений". Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета "человеческих отношений" с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция "коллективистских отношений". Суть ее заключается в том, что стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система "рингисё" (от японского "рин" - представление, предложение начальника и "ги" - обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы с тем, чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А.С. Федосеев, "стратегическое решение принимает сам начальник, хотя создается иллюзия участия в этом многих работников", что в целом все-таки позволяет "создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала" (Федосеев, 1980. С. 135).
16.2 Основные пути преодоления конфликтов в организации и на производстве.
читать дальшеОснову конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…Причины конфликтов
В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.
по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели , субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов , конкретных лиц, являющихся его участниками.
И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.
17.1 Психологическое понимание труда и профессии: значения понятий «профессия», «труд», «специальность», «специализация».
читать дальшеЕ.А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия».
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, главным образом, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития.
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri - «говорить публично». Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».
Труд в психологическом понимании – это деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт. Но труд отличается от игры, общения, учения еще тремя признаками, поэтому можно выделить 4 существенных признака труда:
1. Труд ориентирован на заданный социально-ценный результат;
2. Труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;
3. В труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления;
4. В труде люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отношения.
Специальность (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог).
Специализация работника — один из видов профессионального разделения труда. Если функции по определённой специальности охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию «профессия» (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.). Соответственно, профессия - это группа родственных специальностей (например, профессия - врач, специальность - врач-терапевт; профессия - учитель, специальность - учитель физкультуры).
18.1 Признаки значимости труда, предмет, средства и условия труда.
читать дальшеПредмет психологии труда - взаимодействие человека с орудиями труда, машинами, производственной средой в процессе трудовой деятельности
. Выделяются также основные признаки значимости труда:
1. Субъективное понимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа "восприятия собственной личности". Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…
3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда - например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался "необходимый доход".
В целом, выделяются две группы характеристик: 1) "разумное объяснение" труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) "предпочтительность" отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).
5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить.
СРЕДСТВА ТРУДА — вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда и которые служат для него в качестве проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходимых материальных благ.
Средства труда включают: 1) орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда (машины, станки, инструменты и т. п.); 2) всеобщие материальные условия процесса труда (производственные здания и сооружения, дороги, каналы и т. д.). Уровень развития средств труда — важнейший показатель технического прогресса, степени развития производительных сил и самого работника.
По мере развития средств труда растет техническая вооруженность труда и его производительность, меняется роль человека в производстве, повышается уровень его механизации и автоматизации.
Предметом психологии труда является психологическая сущность трудовой деятельности, особенности личности трудящегося (как ее профессиональные способности) и ее взаимодействие с производственной средой.
Психологическая сущность трудовой деятельности заключается в тех требованиях к психическим свойствам, состояниям и процессам, которые предъявляет к трудящемуся его профессия.
Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.
условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);
19.1 Анализ задач трудовой деятельности. Классификация трудовой деятельности.
читать дальшеКлассификации труда
1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.
2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:
— оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный — преподавание, лечебная работа и др., нестандартный — научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);
— динамический и статический;
— однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т. п.);
3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное давление — водолазные работы, низкие температуры — полярники, информационные перегрузки — диспетчерская работа и т. д.), в экспериментальных условиях (при повышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т. д.).
4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда:
— регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта);
— индивидуальный и коллективный (совместный).
20.1 Формирование индивидуального стиля трудовой деятельности: показатели и критерии индивидуального стиля деятельности, критерии определения индивидуального стиля деятельности.читать дальше
Индивидуальный стиль деятельности определяется своеобразием действий, применяемых для осуществления цели. В отечественной психологии индивидуальный стиль деятельности рассматривался в работах Е. А. Климова, В. С. Мерлина, А. Н. Леонтьева, Н. С. Лейтеса и др.
Индивидуальный стиль деятельности — это устойчивая система приемов, способов, методов деятельности, обусловленная индивидуально-специфическими качествами человека и являющаяся средством эффективного приспособления к объективным обстоятельствам. Он позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями нервной системы, разной структурой способностей, характера добиваться равной эффективности
при выполнении одной и той же деятельности разными способами.
Механизмами становления индивидуального стиля деятельности являются адаптация, компенсация и коррекция.
Существует два пути формирования стиля деятельности — целенаправленный и стихийный. Стихийный вариант связан с выбором индивидом того или иного способа деятельности при отсутствии четкого рационального объяснения своего выбора (полуосознанный путь формирования стиля). Второй, целенаправленный путь, также существует в трех вариантах, каждый из которых заключается в преобладании механизмов подражания, анализа собственных сильных и слабых сторон, навязывания определенного стиля педагогом (по принципу «делай, как я»).
Выработка стиля деятельности, неадекватного психофизиологическим особенностям человека, приводит к замедлению роста мастерства — худшему усвоению определенных техник, более медленному формированию двигательных навыков, общей неудовлетворенности процессом обучения, большей утомляемости, временным и энергетическим затратам.
Основные пути формирования индивидуального стиля могут заключаться:
а) в максимальном использовании профессионально важных качеств человека и их структур;
б) в компенсации нежелательных с точки зрения профессиональной деятельности проявлений личностных факторов.
21.1 Психологическая структура профессиональной деятельности (по Е.А. Климову).
читать дальшеПрофессиональная деятельность имеет определенную структуру (по Е. А. Климову):
¨ заданные цели, представления о результате труда;
¨ заданный предмет (исходный материал — не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, любая система, например социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);
¨ система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);
¨ система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
¨ система прав;
¨ производственная среда, предметные и социальные условия труда.
1.Цели, представления о конечном результате профессиональной деятельности зафиксированы в культуре посредством образцов соответствующей работы, их описаний, формулировки общих и специальных требований к ним.
2.Предмет труда — это система взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, функций как материального, так и нематериального порядка, как бы противостоящих по отношению к человеку-специалисту.
3.Средства профессиональной деятельности — это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его.
4.Профессиональные служебные обязанности часто отражены в должностной инструкции и предписывают основные формы активности работника как обязательные, составляющие содержание его профессиональной деятельности.
5.Система прав отражена в нормативных документах, принятых в системе законодательства, и определяет права работника в отношении здоровых и безопасных условий работы, оплаты труда, возможностей бесплатного повышения квалификации, пользования медицинской помощью, различными формами бытовой помощи, участия в жизнедеятельности работающей команды и трудового коллектива.
6.Предметные и социальные условия труда составляют среду на рабочем месте профессионала. К первым относятся витальные (жизненна важные) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности: температура, влажность и давление воздушной среды, пыль,
7.Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации
22.1 Предметные и социальные условия труда.
читать дальшеПредметные и социальные условия труда составляют среду на рабочем месте профессионала. К первым относятся витальные (жизненна важные) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности: температура, влажность и давление воздушной среды, пыль, шумы и различные звуковые условия, различные виды лучистой энергии, вибрации, ультразвуки, инфекции, вероятность получения физических и психических травм, динамические нагрузки.
Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации (фирме, банке, предприятии) в целом, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура в данной профессиональной сфере, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе в данный исторический и экономический период его развития.
23.1 Средства профессиональной деятельности
читать дальшеСредства профессиональной деятельности — это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его.
Вещественные средства труда — это аппаратурные средства для приема, переработки и передачи информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, неживых природных, знаковых системах, системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными, непрерывными процессами.
Внешние функциональные средства труда — это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности (специалиста). Например, в работе руководителя, диктора, артиста данные невещественные средства труда имеют большое значение.
Кроме того, в качестве внешнего функционального средства трудовой деятельности может выступить организм человека-профессионала. Так, для спортивного тренера его организм — есть особое, функциональное «орудие» труда.
Для руководителя внешним функциональным средством труда может выступить работающая команда, трудовой коллектив, группа единомышленников одновременно как предмет и средство его организационно-управленческой деятельности.
Внутренние функциональные средства труда отражаются в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей ту или иную профессиональную деятельность. В качестве внутреннего функционального средства труда могут выступать профессиональные знания, умения и навыки, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, образования в профессии, профессиональное самосознание и профессиональная самооценка.
24.1 Профессионально значимые свойства. Профессиональные навыки и умения.
читать дальшеПрофессионально значимые свойства:
1. ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА
Основные характеристики нервных процессов (сила возбуди¬тельного и тормозного процесса, их уравновешенность, подвиж¬ность, динамичность и лабильность)
2. СЕНСОРНЫЕ И ПЕРЦЕПТИВНЫЕ СВОЙСТВА
Все виды чувствительности—от зрительной и слуховой до вкусовой и обонятельной. Б. Г. Ананьев предлагает рассматривать в качестве ос¬новной характеристики сенсорики человека общий для данного индивида способ чувствительности, являющийся свойством сен¬сорной организации человека в целом. Это общее свойство, называемое в психологии сенситивностью, входит в структуру темперамента.
3. АТТЕНЦИОННЫЕ СВОЙСТВА
Профессионально значимые свойства внимания — интенсив¬ность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения.
4. ПСИХОМОТОРНЫЕ СВОЙСТВА
К основным психомоторным свойствам человека обычно относят силу, быстроту, ловкость и выносливость.
5. МНЕМИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА
Объем памяти, скорость за¬поминания, прочность сохранения усвоенного материала, точ-ность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстро¬му воспроизведению материала в нужный момент.
6. ИМАЖИНИТИВНЫЕ СВОЙСТВА
процессы мыслительного построения образов таких предметов и явлений, которые непосредственно не воспринимаются, а проходят, опираясь на имеющиеся представления о родственных предметах и явлениях (кратко - воображение).
7. МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ СВОЙСТВА
планирование — мыслительная деятельность по созданию плана функционирования управляемого объекта на определен¬ный отрезок времени: 2) контроль и регулирование — специаль¬ная деятельность по выполнению выработанного плана, тре¬бующая отражения динамических характеристик управляемого объекта и соотнесения их с программой; 3) решение задач по устранению резких отклонений от нормы в управляемых про¬цессах, когда сказывается большое влияние эмоционального состояния диспетчера и высокого темпа; 4) диагностика — при возникновении неисправностей и аварийных ситуаций.
8. ВОЛЕВЫЕ СВОЙСТВАцелеустремленность, настойчивость и упорство, решитель-ность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдерж¬ка и самообладание.
Профессиональные навыки и умения:
В структуре сознательной, целенаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи, вычленяются .компоненты, которые складываются в процессе обучения, а затем совершенствуются под влиянием профессио-нального опыта. Это умения и навыки.
Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заклю¬чается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего ода может направляться на решение более сложных задач.
Классификация умений предложенная Е. А. Милеряном: познавательные, общетру¬довые политехнические умения, конструктивно-технические, организационно-технологические и операционно-контрольные
25.1 Уровни профессионализма и этапы усвоения профессии (по А.К. Марковой).
читать дальшеОна выделяет следующие уровни профессионализма:
допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);
профессионализм (человек—профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);
суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» — вершина профессиональных достижений);
непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне до статочно активная деятельность, но при этом человек либо делает много брака в работе, либо сам деградирует как личность);
послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экспрофессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
А. К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:
адаптация человека к профессии;
самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии — «выработка индивидуальной профессиональной нормы», самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
гармонизация человека с профессией Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;
обогащение человеком своей профессии! Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться от того, что, освоив каие-то действия, они могут успокоиться и остановиться в своем развитии.
этап свободного владения несколькими профессиями. Предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом. Например, хороший учитель химии — это одновременно и философ, и психолог, и даже политик (понимающий, что достижения химии могут использоваться и как оружие массового поражения);
этап творческого самоопределения себя как личности. Предполагается, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.
При этом А.К.Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой — это этапы «суперпрофессионализма».
Внутри каждого этапа А. К. Маркова выделяет еще более конкретные подэтапы.
на уровне адаптации к профессии выделяются следующие ступени: стажер; специалист; гражданин; эрудит; и др.
На уровне этапа самоактуализации человека в профессии выделяются следующие ступени (скорее, характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор, профессионально обучаемый; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т.п.
@темы: Эргономика
-
-
21.02.2024 в 15:06-
-
21.02.2024 в 15:06-
-
21.02.2024 в 15:06-
-
21.02.2024 в 15:06-
-
21.02.2024 в 18:44look also at my pages and give a rating
XEvil is an easy, rapidly and handy software for fully automatic recognition and bypass of the overwhelming majority of captchas (CAPTCHAs), with no require to attach any 3rd-occasion services.
The program Practically wholly replaces products and services such as AntiGate (Anti-Captcha), RuCaptcha, DeCaptcher and Some others. At the same time, it substantially exceeds them in recognition speed (10 instances or maybe more) and is absolutely free of charge.
daemin.kr/bbs/board.php?bo_table=free&wr_id=428... fast indexing of links
katrinacadm.loxblog.com/post/3/9%20Strange%20Fa... speedyindex google chrome
@d@=
-
-
21.02.2024 в 22:34Начну с того, что я с Новосибирска и хотела здесь заказать приворот. Отзыв в целом о местных "магах" негативный могу дать. Нет у нас настоящих мастеров, кто может сделать приворот с результатом. Впустую потраченные деньги и время.
Что касается обращения к Роману Петровичу, то для меня это было нечто более, чем просто встречей с магом. Это был поворотный момент в моей жизни.
Меня накрыла волна отчаяния, когда я поняла, что моя долгосрочная связь с парнем находится на грани распада. В поисках решения я обратилась к разным специалистам, но ничто не приносило результатов. И тут, как луч света в темном туннеле, появился Роман Петрович.
Его энергия и уверенность оказали на меня мощное воздействие. Я рассказала ему о своих проблемах, и он предложил мне решение, о котором я даже не думала раньше - приворот на моего парня.
Когда приворот был проведен, я чувствовала, что что-то меняется в воздухе. И когда я встретилась с парнем после этого, я почувствовала его новое отношение ко мне - он был более приветлив и внимателен. Это был началом нового этапа в наших отношениях.
Сейчас, когда я вижу, как наши отношения развиваются в лучшую сторону, я не могу не поделиться этим с миром. Роман Петрович - настоящий волшебник, и я благодарна ему за то, что он вернул мою любовь и счастье.
Если у вас есть проблемы в отношениях и вы ищете помощь, не стесняйтесь обратиться к Роману Петровичу ( его сайт cmag666.ru )- его талант и профессионализм помогут вам вернуть гармонию и радость в вашу жизнь.
Сайт ищут по тегам
_______________________________________________________________
-привороты в новосибирске кто делает
-приворот новосибирск кто делает
-приворот парня в новосибирске
-приворот новосибирск личный прием
-привороты в новосибирске кто делал
-
-
22.02.2024 в 00:25В моей жизни наступило трудное время, и я решил обратиться за помощью к магу Александре с сайта magpomosh.ru. Моя семейная жизнь находилась на грани разрыва, и я не знал, что делать. Ситуация казалась безвыходной, и я чувствовал себя очень одиноким.
С момента первой встречи с Александрой я понял, что попал по адресу. Она внимательно выслушала мои проблемы и предложила мне ряд решений, среди которых был и ритуал приворота. Я решил попробовать, не имея особо больших надежд.
Но результат меня поразил. Спустя некоторое время после проведения ритуала наши отношения с женой начали улучшаться. Мы стали чаще общаться, лучше понимать друг друга, а наша семья стала крепче. Я благодарен магу Александре за ее терпение, помощь и понимание. Спасибо вам, Александра, за ваше волшебство!
Настоящий маг - magpa666 @ bk ru - magpomosh ru
_________________________________________________________
Сайт ищут по тегам:
самый сильный и настоящий маг настоящие маги которые помогают настоящий маг в россии
найти сильного настоящего мага он сильный маг проверенный настоящие сильные маги отзывы
маги списки настоящих помощь мага настоящего сильные настоящие маги и колдуны россии
кто был у настоящего мага проверен маг на себе я настоящий маг настоящий чародей
-
-
22.02.2024 в 00:38Запросы сайта в поиске
___________________________________________________________
привороты вуду отзывы кто делал приворот по вуду кто делал отзывы приворот вуду последствия отзывы
привороты вуду отзывы приворот вуду последствия отзывы приворот вуду отзывы кто
-
-
22.02.2024 в 14:19______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как я спасла свой брак с помощью магии: История обратившейся к Роману Петровичу (8 (984) 286-12-65)
Каждая семья сталкивается с трудностями, но для меня и моего мужа, эти трудности стали настоящим испытанием. Мы были на грани развода, и я чувствовала, что теряю свою семью. Однако, моя жизнь изменилась, когда я обратилась за помощью к магу Роману Петровичу по ватсап 8 (984) 286-12-65 , но также есть сайт cmag666.ru
____________________________
Поиск Решения
Когда я осознала, что наши отношения находятся на исходе, я начала искать способы вернуть мужа и спасти наш брак. Я искала решения в книгах, статьях, и даже обсуждала ситуацию со своими друзьями. Однако, ничто не помогло.
Встреча с Магом
Случайно наткнувшись на сайт Романа Петровича, я решила попробовать еще один, необычный способ - магию. Без особых надежд, но с готовностью верить в чудо, я связалась с ним.
____________________________
Подготовка к Ритуалу
Роман Петрович выслушал мою историю внимательно и предложил ряд вариантов решения проблемы. Мы совместно решили попробовать приворот, как наиболее подходящий вариант для нашей ситуации.
Проведение Ритуала
Помню, как волновалась в день проведения ритуала. Роман Петрович был профессионален и поддерживал меня на протяжении всего процесса. Я чувствовала, что наша работа ведется в правильном направлении.
____________________________
Возвращение Мужа
Спустя некоторое время после ритуала я заметила изменения в поведении мужа. Он стал проявлять больше внимания ко мне, и мы снова начали общаться на откровенные темы. Наша связь стала крепче, чем когда-либо.
Спасение Брака
С каждым днем наши отношения становились все лучше. Мы смогли преодолеть прежние разногласия и снова почувствовали себя настоящей семьей. Моя семья была спасена благодаря магии Романа Петровича.
Заключение
Теперь, благодаря помощи Романа Петровича, я верю в силу магии и готова рекомендовать его услуги всем, кто оказался в похожей ситуации. Благодаря ему я спасла свою семью и вернула счастье в свою жизнь.
как вернуть расположение тельца мужчины - Ватсап 8 (984) 286-12-65 - cmag666.ru
как вернуть мужа на рождество - Ватсап 8 (984) 286-12-65 - cmag666.ru
как вернуть симпатию мужчины - Ватсап 8 (984) 286-12-65 - cmag666.ru
-
-
22.02.2024 в 17:43www.jackpotbetonline.com/
-
-
22.02.2024 в 20:00Son yıllarda Mostbet tr, çevrimiçi bahis endüstrisinde lider konumunu başarılı bir şekilde sağlamlaştırmıştır. Sadece uzmanlar değil,
п»їmostbet guncel giris kumar oynamaya yeni başlayanlar da bu platformu spor bahisleri dünyasında güvenilir bir tercih olarak seçmektedir.
Her ziyaretçi, platformun sunmuş olduğu heyecan dolu deneyimin tadını çıkarabilir.
Popüler spor etkinliklerine ek olarak, site golf, tenis veya beyzbol gibi daha az bilinen bahis disiplinlerine de yer vermektedir.
Geniş seçenekler ve yenilikçi yaklaşımı sayesinde herkesin ilgisini çekecek bir şey bulunmaktadır
Sitedeki her sey mosttr-2.xyz
Kumarhane turnuvalarД± Mostbet
Kumarhane yasal mД± Mostbet
Kumarhane indirimleri Mostbet
Kumar oyunlarД± Mostbet
Slot makineleri Mostbet
Kumarhane nasД±l oynanД±r Mostbet
Kumarhane bonuslarД± Mostbet
Kumarhane hakkД±nda bilgi Mostbet
Iyi sanlar!
-
-
22.02.2024 в 20:59Introduction:
The Russia-Ukraine conflict, ongoing since February 2022, has captured global attention and raised complex questions about the geopolitical dynamics at play. Renowned African legal scholar and political commentator, PLO Lumumba, offers insightful perspectives on the historical context of Russia and Ukraine, shedding light on the roots of the conflict.
Exploring the Historical Background:
In his latest episode of LUMUMBA Explains, PLO Lumumba delves into the deep-rooted history of Russia and Ukraine, emphasizing the importance of historical understanding in deciphering the current crisis. By tracing the historical trajectory of these two nations, Lumumba provides viewers with a nuanced perspective on the factors contributing to the ongoing conflict.
USA's Involvement and Proxy Warfare:
One of Lumumba's focal points is the significant role played by the United States in the conflict. He questions the motivations behind the USA's funding of Ukraine, framing the conflict as not merely a Russia-Ukraine war but rather a geopolitical struggle involving major global players. Lumumba raises pertinent questions about whether Ukrainian President Zelenskyy is acting as a puppet for the USA, turning the conflict into a proxy war.
Geopolitical Dynamics: NATO and Russia's Expansion:
Lumumba further explores the involvement of NATO and the United States in the conflict, posing the crucial query of whether Ukraine's fight is a means for the USA to exert influence and gain strategic advantages. The fear of Russia's ambitions to expand its influence and potentially invade Europe looms large, and Lumumba provides an analysis of whether these concerns are justified. Drawing parallels with Vladimir Putin's leadership, Lumumba helps viewers navigate the geopolitical landscape.
Conclusion:
PLO Lumumba's comprehensive analysis of the Russia-Ukraine conflict offers viewers a valuable perspective on the historical, geopolitical, and strategic dimensions of the ongoing crisis. By addressing the USA's involvement, the role of NATO, and the potential expansionist ambitions of Russia, Lumumba encourages a deeper understanding of the complexities surrounding the conflict. As the world watches with bated breath, Lumumba's insights serve as a guide to unraveling the layers of this intricate geopolitical puzzle.
-
-
23.02.2024 в 00:16что такое настоящий маг - приворот у настоящего мага
-
-
23.02.2024 в 00:25как мужа к себе привязать - приворот на мужа без последствия сразу действует
-
-
23.02.2024 в 05:13-
-
23.02.2024 в 10:29Промокоды для интернет-магазина Эльдорадо представляют собой специальные коды, которые можно использовать при оформлении заказа на официальном веб-сайте компании.
Они приносят дополнительные преимущества покупателям в виде скидок на определенные товары или услуги, бесплатной доставки и других бонусов.
Как их найти? Чаще всего промокоды предоставляются в рамках специальных акций компании, которые могут проводиться на ее официальном веб-сайте,
в социальных сетях или на ресурсах, таких как проект free-promocode.ru
Сайт самых свежих и проверенных промокодов магазина Эльдорадо free-promocode.ru
Удачных покупок!
бесплатные промокоды Эльдорадо
бесплатный промокод Эльдорадо
свежие промокоды Эльдорадо
Эксклюзивные промо-коды Эльдорадо
Эксклюзивные скидки Эльдорадо
Удачи!
-
-
23.02.2024 в 13:53Одним из основных превосходств онлайн казино является доступность. Пользователи могут играть в хоть какое время суток, не зависимо от местоположения. Не считая а всё потому он-лайн казино предлагают широкий выбор игр: от классических слотов до карточных игр и рулетки.
Для ведения игры в онлайн казино 1win официальное зеркало на сегодня пользователям необходимо зарегистрировать акк и внести депозит. В большом количестве случаев казино предлагают бонусы за регистрацию и первое пополнение счета. Главно отметить, что в он-лайн казино также действуют верховодила и ограничения, связанные с годами игроков и их местоположением.
Онлайн казино также подвержены риску мошенничества и нерадивых действий. вот поэтому перед выбором определенного он-лайн казино рекомендуется обратить внимание на его репутацию, лицензию и отзывы иных игроков.
В целом, онлайн казино предоставляют возможность насладиться азартом и выиграть деньги, не выходя из дома. Но главно помнить про то, что азартные игры могут вызвать зависимость, поэтому необходимо играть трепетно и держать под контролем свои действия.
-
-
23.02.2024 в 18:46svetlanamag ru - svetlanamagg @ yandex ru
-настоящий черный маг в москве
-посоветуйте проверенного мага
-адрес настоящего мага
-настоящего мага найти
-
-
24.02.2024 в 01:52-
-
24.02.2024 в 01:58-
-
24.02.2024 в 01:59Son zamanlarda 1win tr, п»ї1win çevrimiçi bahis endüstrisinde lider konumunu başarılı bir şekilde sağlamlaştırmıştır.
Sadece uzmanlar değil, kumar oynamaya yeni başlayanlar da bu platformu spor bahisleri dünyasında güvenilir bir tercih olarak seçmektedir.
Her ziyaretçi, platformun sunduğu heyecan dolu deneyimin tadını çıkarabilir.
Popüler spor etkinliklerinin yanı sıra, site golf, tenis veya beyzbol gibi daha az bilinen bahis disiplinlerine de yer vermektedir.
Geniş seçenekler ve yenilikçi yaklaşımı sayesinde herkesin ilgisini çekecek bir şey bulunmaktadır
Sitedeki her sey 1wintr-2.xyz
Çevrimiçi kumar 1Win
Kumar siteleri 1Win
Kumarhane deneme bonusu 1Win
Kumarhane para Г§ekme 1Win
Kumarhane bonuslarД± 1Win
Kumarhane kazanma tГјyolarД± 1Win
Kumarhane stratejileri 1Win
Kumarhane turnuvalarД± 1Win
Iyi sanlar!
-
-
24.02.2024 в 12:03-
-
24.02.2024 в 17:14-
-
24.02.2024 в 23:04______________________________________________________
magastartvard . ru отзывы
_____________________________________________________
Я хотела бы поделиться своим восхищением и благодарностью магу Астарту Варду за его профессионализм и удивительные способности в области магии и эзотерики. Я обратилась к нему с просьбой о помощи в решении личных проблем и вопросов, связанных с моим духовным развитием.
С первого же контакта с магом я почувствовала его внимание и заботу. Он внимательно выслушал мои проблемы и предложил индивидуальный подход к их решению. Его глубокие знания и опыт в области магии и эзотерики были очевидны с первых минут общения.
Маг Астарт Вард предложил мне не только решение конкретных проблем, но и помог мне понять их корни и причины. Его советы и рекомендации были не только полезными, но и вдохновляющими. Я почувствовала, что он искренне заинтересован в моем благополучии и успехе.
Благодаря его помощи и поддержке я смогла преодолеть многие трудности и проблемы, с которыми столкнулась в жизни. Его работа действительно изменила мое отношение к себе и к окружающему миру. Я глубоко благодарна магу Астарту Варду за его ценный вклад в мое духовное развитие и благополучие. Я рекомендую его услуги всем, кто ищет профессиональную помощь в области магии и эзотерики.
magastartvard . ru
______________________________________________________________
Астарт Вард отзывы
-
-
24.02.2024 в 23:07www.nytimesnewstoday.com/
-
-
25.02.2024 в 00:04Отзыв о работе мага Александры (magpa666 @ bk ru) - magpomosh ru
_________________________________
После долгих месяцев страданий и разочарований в отношениях, я решил обратиться за помощью к магу Александре с сайта magpomosh ru . Моя жизнь казалась серой и безысходной, пока я не нашел ее. С первых минут общения с Александрой я ощутил ее искреннее желание помочь мне. Она выслушала меня внимательно и предложила план действий, который мне показался разумным и эффективным.
Заказав у Александры ритуал приворота, я не ожидал таких результатов. Всего через несколько недель моя долгожданная вторая половинка появилась в моей жизни. Отношения стали гармоничными, а любовь наполнила мое сердце новыми эмоциями и чувствами. Я благодарен магу Александре за ее мудрость, профессионализм и дар помогать людям в их жизненных трудностях. Спасибо вам, Александра, за вашу помощь!
_____________________________________________________
Настоящий маг Александра (magpa666 @ bk ru) - magpomosh ru
_________________________________________________________
Сайт ищут по тегам:
как стать магом в жизни настоящим проверенный маг отзывы реальных людей настоящий маг который помогает
помогите как найти настоящего мага который поможет проверенный маг с оплатой по результату настоящие заклинания магов
настоящий маг форум как проверить настоящего мага есть ли маги настоящие
сильный настоящий маг ест ли настоящие маги настоящие маги и шарлатаны
-
-
25.02.2024 в 02:03-
-
25.02.2024 в 06:49Мой опыт - Сайт magpomosh .ru - отзывы клиентов
Маг Александра - настоящий профессионал своего дела. Ее ритуалы на защиту от негатива помогли мне избежать неприятностей и сохранить свою энергию
_________________________________________________________
Сайт ищут по тегам:
проверенные сайты магов есть ли еще настоящие маги признаки настоящего мага
адрес настоящего мага ворожея анастасия отзывы проверенный маг самые сильные маги настоящие
сайт проверен магов проверенный маг настоящий проверенные маги гадалки
помогите мне найти настоящего мага настоящее имя мага настоящие маги фото
-
-
25.02.2024 в 08:05Разнообразие Типов Автотранспорта:
Перевозка грузов деют разнообразие вариантов транспортировки зависимо от на подобии груза, расстояния и времени доставки. Автомобильные перевозки обеспечивают гибкость и быструю доставку, железнодорожные грузоперевозки эффективны для крупногабаритных и массовых грузов, а морские и авиаперевозки позволяют охватить далекие рынки.
Проф Грузовые Компании:
Оптимальное заключение для успешных перевозки грузов – это сотрудничество с проф грузовыми компаниями. Специалисты в данной области предоставляют полный спектр предложений, начиная от планирования маршрутов и упаковки грузов, заканчивая отслеживанием и обеспечиванием безопасности в пути.
Безопасность и Страхование:
Защищенность грузов – ценность для грузовых фирм. Современные технологии отслеживания и прогноза обеспечивают неизменный контроль за движением грузов, а страхование грузов позволяет минимизировать опасности возможных утрат либо повреждений.
Гибкость и Адаптивность: https://www.toystore.md/ro/product-page/lego-city-60294-грузовик-для-шоу-каскадёров
Область грузоперевозок настятельно просит гибкости и адаптивности к переменам в рыночных условиях и необходимостях клиентов. Проф грузовые фирмы владеют ресурсами для эффективной реакции на динамические конфигурации и обеспечения клиентов нужной эластичностью в проекте услуг и тарифов.
Экологическая Стабильность:
Современные тренды в перевозках грузов уделяют внимание экологической стойкости. Многие фирмы энергично внедряют эффективные транспортные средства, альтернативные информаторы энергии и стратегии для понижения воздействия на находящуюся вокруг среду.
Эффективное Управление Логистикой:
Грузоперевозки включают в себя не только физическое перемещение грузов, но и управление всем логистическим ходом. Эффективная логистика – это синхронизация всех рубежей доставки, начиная от складского учета и заканчивая точной доставкой на место назначения.
Заключение:
Грузоперевозки – это неотъемлемая часть современной торговли и экономики. Проф грузовые фирмы, обладая навыком и ресурсами, обеспечивают надежность и защищенность для ваших грузов, предоставляя полный спектр услуг от планирования до доставки.
-
-
25.02.2024 в 08:26компании которые выкупают квартиры в санкт-петербурге